杜拉拉升职记经典语录及段落句子摘抄

好书网为大家整理了经典好书《杜拉拉升职记》中的经典语录，精彩段落及优美句子，重读经典，感悟人生。让读者沉浸在自己的阅读世界里，忘记周围的世界， 与作者一起在另外一个世界里快乐、悲伤、愤怒、平和，欢迎大家阅读~

李斯特有他的优点，比如他是个宽容的上司。拉拉一上来就抢了风头，她搞定了租约的续签后，不是由李斯特去报告大功告成，而是在自己直接发邮件报告李斯特的同时，也抄送了财务VP柯必得，导致大家都看明白这是拉拉搞定的，不是李斯特搞定的——李斯特略感尴尬，却并没有怪罪拉拉，这倒要算拉拉的幸运了，换了别的上司，她干了活，没准还得被收拾。

职位越高，对企业的核心机密就知道的越多，接触的客户更重要，掌握的资源也更丰富--危险性就更大。

哪些事情得报告，那些事情不要烦大区经理，遇事该和哪个部门的人沟通，都得门儿清。

执行力要出色，老板一发话，你马上就能办到，不打折扣，不用催促，保质保量按吋交货，谁做你的老板不爽啊！

人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的配偶，工作也是如此，忠诚来自满意。

把每一阶段的主要工作任务和安排都做成淸晰简明的表格，发送给老板，吿诉他如果有反对意见，在某某日期前让我知道，不然我就照计划走这个过程。主要就是让他对工作量有个概念。其屮提出日期限定，是要逼他去看工作表（老板们很忙，你的mail他常常会视而不见，甚至有可能根本不看）：用简明的表格来表述，是为了便于老板阅读，使他不需要花很多时间就能快速看淸楚报告的内容。

深入了解公司的核心文化是很重要的，在工作总结、报告中都可以得到体现。

让手下不同类型的人互相牵制，有时候反而是解决问题的办法。

DB是拉拉经历过的最好的公司。所谓好，一是收入，二是环境，三是未来，其间的很多好处，不是钱就能涵盖了的，比如和你一起工作过的同事都是素质高又专业的人，让你在工作中更有愉悦感和成就感，这就是一种无形的福利。

不要以为“员工手册”“企业文化”只是说说而已，要好好从中挖掘信息，即使其中有空话，你要到问题的时候还可以拿出“第****条证据”。

即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。所以要抓住重点。

在需要和别的部门的总监们，或者和president (总裁）和VP (副总裁）一起工作的时候，我特别注意淸晰简洁而主动的沟通，尽量考虑周到。写mail或者说话，都非常小心，不出现有歧意的内容，基本上不出现总监们抱怨我的情况，这样一来，我的老板就觉得我很牢靠，不会给他找麻烦。

空降兵根基不深，没有资格和老板叫板，索性紧跟老板共同成长。由此看来，老板不见得就喜欢工作资历深的人，谁不喜欢听话能干的呢。

如果你本着尽量不给老板找麻烦的原则，尽量不把难题交给他，很多困难都自己想办法协调解决，就会使老板轻视你，他根本不了解工作的难度，应该这样：遇到问题自己想法解决，但是要先带解决方案去找老板开会。每次幵会，尽量挑个他比较清醒而不烦躁的时候，单独地只讨论某一方而的一个大的困难。让他了解困难的背景。等他听了头痛的时候，我再告诉他，我有两个方案，分析优劣给他听，他就很容易在两个中挑一个出来了。 这样，他对我工作中的困难的难度和出现的频率、我的专业，以及我积极主动解决问题的态度和技巧，就有了比较好的认识。

怎么才能谋个好职位呢?首先，得明白什么样的职位算是个好职位；然后，你得让自己有足够的资格去谋取那个职位。

干了活，要把功劳交给上司，尤其不能得罪上司，抢了他的风头。

你的上司可能每个月都会看计费系统出来的话费单，所以不要以为你偷偷打电话没人知道。

早日退休，你需要的是眼光和资格。

老板问问题，有时是考察，有时是借此机会显摆，要分清。

应该也定期给自己制做“绩效目标”，期限后自我总结，再针对问题制走下一阶段的目标。这样下来，个人成长一定会会很快。

春风得意的吋候要分析自己为什么能上，总结优点并继续发扬，回避弱势。

要和老板建立一致性，认真研究老板主要控制的方面，找出规律，那些事要请示并且一定按照老板的意思做（前提是对自己无害）——便不多嘴，坚决执行，那些事是老板不关心的小事——要自己处理好不要烦老板，那些事是老板牢牢抓住的的，你可以提供自己的建议——积极提供善意信息给老板参考。

申诉本身，得到公正结论的概率很高，被申诉的主管固然遭到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。

每次大一点的项目实施过程中，要主动地在重要阶段给老板一些信息，就算过程再顺利，也要让他知道进程如何，把这当中的大事brief (摘要）给他。最后除结果的时候，要及时地通知他，免得他不放心，我从来不需要他来问我结果。

录用应聘者除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管的特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。

认可要及时，在他最想要的时候给他，才能起到最好的作用。