变革的方法
内容简介
无论是什么类型的组织，在发展过程中一定会面临各种问题，比如员工工作效率低、部门之间协作不顺畅、出了问题首要做法是“甩锅”、工作经验和方法无法沉淀和传播……每一个面临这些问题的组织，都亟待一场变革，来充分激活组织、赋能个体。
而在变革方面，北京市十一学校是一个典范。作为一所有近70年历史的传统公办学校，十一学校在资源有限的情况下，于2007年带领全校5000多名师生展开了一场组织变革，完成了育人模式转型和组织创新，并且荣获国务院办法的首届教学成果特等奖。本书作者沈祖芸以亲历者的角度，梳理了北京市十一学校长达14年的变革过程，剖析组织转型时面临的各种痛点、难点，拆解实现变革目标所必经的各个步骤，将其总结为一套系统完整的方法论。
组织变革不单凭经验、不只靠经历，而是一个有规律可循、有步骤可走、有误区可避的科学框架，掌握了这个框架，就能获得组织持续成功的钥匙，让领导者从容应对变革中的所有不确定性。
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作者简介
沈祖芸
教育专家、学校组织变革专家，为北京十一联盟学校、上海新优质学校共同体、北京名校长领航工程等做过战略发展规划。
中国新学校研究会副会长，研发了校长培养系列创新课程，每年培训100多位中小学校长。
得到App课程主理人，开设有“沈祖芸·组织变革20讲”“沈祖芸全球教育报告”等课程。
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目录
前 言
第一章 启动变革
第一节 统一目标：让变革成为大家的事
不奢望统一思想，但力求统一目标。
第二节 速赢项目：初步尝到变革的甜头
学校竭尽全力帮助老师，以便老师竭尽全力帮助学生。
第三节 让正确的人上车：有效调控变革的节奏
校长要走在变革队伍的中间。
第二章 调整结构
第一节 明确一线：确立组织的价值中心
能用结构解决的，就不用制度。
第二节 寻找内部客户：使协同的力量自然发生
组织协同的本质是目标一致。
第三节 切分权力链：确保权力始终流向一线 74
划小管理单元，实现责、权、利匹配。
第三章 制度设计
第一节 双向选聘：把矛盾化解在机制之中
每个人都能找到适合自己的团队，每个团队都能找到适合的员工。
第二节 薪酬、荣誉、福利体系：驱动员工主动成长
把薪酬体系设计成员工成长全景图，让荣誉体系成为员工自我实现的入口，用福利体系创造出集体荣誉感。
第三节 评价体系：要什么评价什么
评价团队，才能形成团队。
第四章 研发平台
第一节 项目制：将人的精力投向一线问题解决
把行动拿出来研究，把研究成果付诸实践。
第二节 委托制：确保核心竞争力优势
服务于客户需求，体现组织的社会功能，并有持续迭代空间。
第三节 第三空间：好聚好散的组织机制
永远不要让一个念头轻易消失。
第四节 知识管理：将个体经验转化为组织智慧
组织最大的浪费就是经验的浪费。
第五章 底层逻辑
第一节 定力：事到半途，仿似失败
所有貌似失败的表象，其实都是成功的前奏。
第二节 关系：管理学首先是关系学
领导者必须是关系构建者，善于与不同的人构建良好关系。
第三节 平衡：创造“第三条道路”
非常理想，特别现实。
第四节 人性：让天使跳舞，让魔鬼睡觉
魔鬼随时都会醒来，而唤醒天使的任务却需要精心设计。
第五节 核心价值观：在变革中塑造组织的品格
核心价值观是高管给自己戴的“紧箍咒”。
后 记
附录1 北京市十一学校行动纲要
附录2 北京市十一学校章程
附录3 教师成长全景图
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读书文摘
变革微笑曲线第一阶段：拒绝 第四阶段：投入“啊？不要吧” “有没有更好的方法？第二阶段：对抗 第三阶段：探索“谁让你这么做的？” “这样也还可以啊！”
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